Congés
Les congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.
Pendant les congés :
- l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
- si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
- s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.
Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.
Fiche détaillée
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012 citée en référence ; cet article s’applique, pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise, à compter du 1er juin 2012.
- Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.
- Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.
Qu’appelle-t-on période de référence ?
La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.
Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail (accords visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ou par les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le fondement de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur).
Comment calculer le nombre de jours de congés ?
Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :
- les périodes de congés payés ;
- les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du Code du travail ;
- les périodes de congé de maternité et d’adoption ;
- les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;
- la « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à la défense » (JAPD) ;
- les périodes de congé de formation ;
- les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.
En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
- décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
- décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
- décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).
« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
- du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
- des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.
En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE ; coordonnées ci-contre - ou se reporter à l’ouvrage « Les congés du salarié » - éd. La Documentation Française)..
A quel moment prendre les congés payés ?
En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise.
Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers :
- la 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ;
- si, en vertu d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté..
Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.
- Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l’accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.
- A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.
À quelle date prendre les congés payés ?
En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.
- Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
- Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.
L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008).
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.
La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
- un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
- le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
- un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
- l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.
Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?
Fractionnement des congés
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
- si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
- s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.
Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.
Selon une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. »
Jeunes salariés
Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.
Congés conventionnels
Des conventions collectives prévoient l’attribution de congés supplémentaires liés à l’ancienneté du salarié.
Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
- indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
- indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l’emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.
La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :
- les dates de congé ;
- le montant de l’indemnité correspondante.
- En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus.
- Chômage partiel pour congés payés : en cas de fermeture de l’entreprise pour congés annuels, l’État peut, sous certaines conditions, accorder une indemnisation aux salariés qui n’ont pas acquis de droits suffisants pour être rémunérés pendant la totalité de la période des congés.
- Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).
Congés maternité
Principe
La salariée enceinte bénéficie d'un congé de maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. Sa durée est variable et peut être augmentée si nécessaire.
Durée du congé
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître et, en cas de naissance d'un seul enfant, du nombre d'enfants déjà à charge :
|
Nombre d'enfants à naître |
Nombre d'enfants déjà à charge |
Durée du congé prénatal |
Durée du congé postnatal |
|---|---|---|---|
|
1 |
0 ou 1 |
6 semaines |
10 semaines |
|
1 |
2 ou plus |
8 semaines |
18 semaines |
|
2 |
- |
12 semaines |
22 semaines |
|
3 ou plus |
- |
24 semaines |
22 semaines |
Aménagements possibles
Écourter le congé
La salariée peut décider d'écourter son congé de maternité. Dans ce cas, pour être indemnisée, elle doit obligatoirement cesser de travailler pendant au minimum 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.
Reporter le début du congé prénatal
Sous réserve de l'avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut demander à reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement, dans la limite de 3 semaines. Dans ce cas, la salariée enceinte peut débuter son congé 3 semaines avant la date présumée de son accouchement et reprendre le travail 13 semaines après la naissance de l'enfant.
La salariée doit faire parvenir à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) une demande de report écrite, accompagnée d'un certificat médical attestant que l'état de santé permet de prolonger l'activité professionnelle avant la naissance. La demande doit être effectuée au plus tard la veille de la date à laquelle le congé prénatal devait initialement débuter.
Le code du travail n'impose pas au salarié d'obtenir l'accord de l'employeur.
Si un arrêt de travail est prescrit durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au premier jour de l'arrêt de travail.
Anticiper le début du congé prénatal
En cas de naissance d'un 3è enfant, le congé prénatal de 8 semaines peut être augmenté dans la limite de 2 semaines. Dans ce cas, le congé postnatal de 18 semaines est réduit d'autant.
En cas de naissances multiples, le départ en congé prénatal peut être anticipé, dans la limite de 4 semaines. Dans ce cas, le congé postnatal de 22 semaines est réduit d'autant.
En cas d'accouchement prématuré
La durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.
En cas d'accouchement tardif
Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement sans que le repos postnatal ne soit réduit pour autant.
En cas d'hospitalisation du nouveau-né
2 situations sont prévues :
-
Accouchement prématuré : lorsque l'enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue, la mère bénéficie d'une période supplémentaire de congé égale au nombre de jours compris entre la date de l'accouchement et la date de début de congé prénatal initialement prévue.
-
Hospitalisation de l'enfant après l'accouchement : lorsque l'enfant reste hospitalisé au-delà de la 6ème semaine suivant sa naissance, la mère a la possibilité de reprendre son travail et de reporter le reliquat de son congé postnatal à la date de fin de cette hospitalisation.
En cas d'hospitalisation d'un enfant prématuré au-delà de la 6ème semaine suivant sa naissance, le report du congé postnatal n'est possible qu'à l'issue de la période de repos supplémentaire.
Ces périodes sont indemnisées par la sécurité sociale.
En cas de maladie de la mère
En cas de maladie de la mère due à la grossesse ou aux suites de l'accouchement, le congé pathologique peut être augmenté sur avis médical, dans les limites suivantes :
-
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement,
-
4 semaines après l'accouchement.
Durant la période prénatale, la salariée perçoit des indemnités journalières de maternité. Pour la période postnatale, la salariée perçoit des indemnités journalières de maladie.
À savoir : en cas de grossesse pathologique liée à une exposition in utéro au distilbène, le congé de maternité débute à compter du 1er jour d'arrêt de travail.
En cas de décès de la mère
En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant.
Dans ce cas, le père avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement.
En cas de décès de l'enfant
En cas de décès de l'enfant durant le congé de maternité, la mère peut bénéficier de la totalité de son congé postnatal.
Indemnisation
Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières de sa caisse de sécurité sociale, sous conditions.
L'employeur peut être tenu par la convention collective de compléter les indemnités à hauteur du salaire.
Fin du congé de maternité
Sauf dispositions conventionnelles le prévoyant, il n'existe pas de congé supplémentaire pour allaitement. A l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Si une augmentation de la rémunération a été versée ou décidée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé, la salariée doit bénéficier de la même augmentation à son retour de congé.
Elle a également le droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Congé sabbatique
Principe
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié.
Pendant ce congé, il peut exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.
Bénéficiaires
Tout salarié du secteur privé peut bénéficier d'un congé sabbatique s'il possède :
-
une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non,
-
et 6 ans d'expérience professionnelle.
Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir bénéficié, au cours des 6 dernières années dans l'entreprise, d'un congé individuel de formation (CIF) d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.
Durée
La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Cette durée, une fois fixée, ne peut être modifiée qu'en cas d'accord entre l'employeur et le salarié.
Conséquences sur le contrat de travail
Pendant la durée du congé le contrat de travail est suspendu.
Rémunération
Ce congé n'est pas rémunéré.
Cependant, pour compenser l'absence de rémunération, le salarié peut reporter ses droits à la 5ème semaine de congés payés (soit 36 jours ouvrables au maximum) pendant les 6 ans précédant le congé. Dès lors, le salarié reçoit, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.
Demande
Le salarié adresse sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 3 mois avant le départ en congé, en précisant la date de départ choisie et la durée du congé demandée.
L'employeur doit lui communiquer sa réponse :
-
par lettre recommandée avec accusé de réception,
-
ou en main propre contre décharge.
L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation.
Report du congé
La durée de report du congé par l'employeur varie en fonction de la taille de l'entreprise et de la raison qui justifie ce report.
A la discrétion de l'employeur
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, l'employeur peut reporter le congé sans justification pendant 6 mois à compter de la présentation de la lettre recommandée.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut reporter le congé sans justification pendant 9 mois à compter de la présentation de la lettre recommandée.
En cas d'absences simultanées trop nombreuses dans l'entreprise
Les conditions de report du congé varient en fonction de la taille de l'entreprise.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le congé peut être reporté jusqu'à ce qu'il y ait :
-
au maximum 2% des salariés de l'entreprise absents simultanément, soit au titre du congé pour la création d'entreprise, soit au titre du congé sabbatique, soit pour diriger une jeune entreprise innovante,
-
au maximum 1,5% des salariés de l'entreprise absents simultanément au titre du congé sabbatique seulement.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le congé peut être reporté jusqu'à ce que :
-
le nombre de jours d'absence prévu dans l'entreprise, soit au titre du congé pour la création d'entreprise, soit au titre du congé sabbatique, soit pour diriger une jeune entreprise innovante, ne dépasse pas 2% du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé,
-
le nombre de jours prévu dans l'entreprise au titre du congé sabbatique seulement ne dépasse pas 1,5% du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé.
Pour permettre le départ en congé d'un salarié d'une entreprise de moins de 200 salariés, cette période de 12 mois peut-être prolongée jusqu'à 48 mois.
Refus du congé
L'employeur peut refuser d'accorder le congé sabbatique si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté et d'expérience professionnelle permettant d'en bénéficier. Il peut également le refuser si le congé demandé dure moins de 6 mois ou plus de 11 mois.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement, l'employeur peut également refuser le congé s'il estime après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, qu'il est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Le salarié a 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.
A l'issue du congé
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Congé et temps partiel pour création ou reprise d'entreprise
Principe
Le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut, sous conditions, prendre un congé ou un temps partiel.
Condition d'attribution
Le salarié doit justifier, à la date de début du congé ou du temps partiel, de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise auprès de laquelle il sollicite son congé ou temps partiel (ou dans plusieurs entreprises d'un même groupe).
Durée
La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est fixée à un an.
Elle peut être prolongée d'une année supplémentaire.
Formalité de demande
Le salarié doit informer son employeur de sa volonté de bénéficier d'un congé ou d'un temps partiel, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début du congé ou du temps partiel.
Cette demande doit préciser la date de début du congé ou du temps partiel, sa durée et, en cas de temps partiel, la durée de travail souhaitée.
Lorsque le salarié a déjà bénéficié d'un congé ou d'un temps partiel pour création ou reprise d'entreprise, il ne peut bénéficier d'un nouveau congé ou temps partiel qu'au terme d'un délai d'au moins 3 ans.
Toute demande de prolongation d'un congé ou d'un temps partiel doit être effectuée dans les mêmes conditions.
Réponse de l'employeur
Procédure
Dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande du salarié, l'employeur doit lui répondre, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur signifie soit son accord, soit le report du congé ou du passage à temps partiel, soit son refus.
A défaut de réponse dans ce délai, le congé ou le temps partiel est considéré comme accordé.
Report
L'employeur peut différer la date de début du congé ou de passage à temps partiel dans la limite de 6 mois à compter de la date de réception de la demande, sans avoir à se justifier.
La date de départ en congé ou de passage à temps partiel peut également être reportée pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise.
Refus
L'employeur peut refuser d'accorder le congé ou le passage à temps partiel si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou les formalités de demande du congé.
L'employeur peut également refuser d'accorder le congé ou le passage à temps partiel, dans les entreprises de moins de 200 salariés, s'il estime que l'absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. L'employeur doit motiver son refus par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours suivant la réception de la lettre.
Conséquences sur le contrat de travail
En cas de congé total
Lorsque le salarié bénéficie d'un congé, son contrat de travail est suspendu.
Pendant le congé, il ne perçoit plus de rémunération dans son entreprise d'origine, et il n'y acquiert plus de droit à congés payé, ni ancienneté.
Le salarié n'a aucun droit à être réemployé avant le terme fixé à son congé.
Toutefois, il fait toujours partie des effectifs de l'entreprise.
En cas de temps partiel
Lorsque le salarié bénéficie d'un temps partiel, celui-ci donne lieu à un avenant à son contrat de travail.
Le salarié bénéficiaire d'un temps partiel n'a aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme fixé à la période de travail à temps partiel.
Fin du congé ou du temps partiel
A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié peut demander sa réintégration (sur son emploi précédent ou sur un emploi similaire) ou, s'il était à temps partiel, son rétablissement à temps plein. Il bénéficie également d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant le début du congé.
Il doit informer l'employeur de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la fin du congé ou du temps partiel.
Le salarié peut également démissionner pendant ou à l'issue du congé. Il sera dispensé de préavis s'il prévient l'employeur dans les conditions précisées ci-dessus.